تبصره به تعارض بالقوه میان حقوق رقابت و نظام مذاکرات دستهجمعی در حقوق کار پاسخ میدهد. تعیین هماهنگ دستمزد و مزایا از یک جهت به تعیین مشترک بهای نیروی کار شباهت دارد و ممکن است در نگاه نخست در قلمرو ممنوعیتهای ماده ۴۴ قرار گیرد. از جهت دیگر، مذاکره جمعی میان نمایندگان کارگران و کارفرمایان یکی از سازوکارهای شناختهشده تنظیم روابط کار است و قانون کار صریحاً امکان تعیین یا تغییر شرایط کار در سطح کارگاه، حرفه یا صنعت را از طریق مذاکره دستهجمعی پذیرفته است. تبصره تعارض میان این دو نظام را به سود اعمال قانون کار حل میکند.
در مجموعه آرای شورای رقابت در خصوص ماده ۴۴ که برای این شرح بررسی شده، تصمیمی درباره تفسیر یا اعمال این تبصره یافت نشد. ازاینرو حدود حکم را باید از الفاظ تبصره، جایگاه آن در ماده ۴۴ و مقررات فصل هفتم قانون کار استخراج کرد. نبود رأی به معنای بیاهمیت بودن تبصره نیست، بلکه فقط نشان میدهد مرزهای آن هنوز در رویه شورای رقابت روشن نشده است.
ماهیت حکم و نسبت آن با ماده ۴۴
عبارت «تابع قانون کار است» را نمیتوان صرفاً یادآوری این امر دانست که قراردادهای جمعی کار باید مقررات قانون کار را رعایت کنند. چنین حکمی بدون تبصره نیز از قانون کار به دست میآمد و تکرار آن در ذیل ماده ۴۴ فایده مستقلی نداشت. جایگاه تبصره نشان میدهد که قراردادهای واجد شرایط آن نباید صرفاً به دلیل تعیین هماهنگ دستمزد و مزایا، توافق محدودکننده رقابت موضوع ماده ۴۴ شناخته شوند. از حیث نسبت میان حکم عام ماده ۴۴ و تبصره، تبصره حکم عام ماده ۴۴ را تخصیص زده است، زیرا قراردادهای جمعی از نظر موضوعی میتوانند در قلمرو توافقهای موضوع ماده ۴۴ قرار گیرند، اما قانونگذار به حکم صریح تبصره آنها را در محدوده تعیین دستمزد و مزایا از شمول ممنوعیت خارج کرده است. بنابراین تبصره در محدوده خود نوعی استثنا از اعمال ممنوعیتهای ماده ۴۴ ایجاد میکند و اعتبار، آثار و نظارت بر این قراردادها را به قانون کار میسپارد.
مبنای این استثنا تفاوت میان تبانی خریداران نیروی کار و مذاکره دستهجمعی واقعی است. در تبانی خریداران، کارفرمایان بدون مشارکت نمایندگان کارگران بر کاهش، تثبیت یا محدود کردن دستمزد رقابت میکنند و قدرت انتخاب کارگران را کاهش میدهند. در مذاکره دستهجمعی، نمایندگان دو سوی رابطه کار برای تعیین شرایط استخدام وارد مذاکره میشوند. حمایت از حالت دوم، مصونیت حالت نخست را اقتضا نمیکند. توافق چند کارفرما درباره سقف دستمزد، خودداری از جذب کارکنان یکدیگر یا یکسانسازی مزایا، اگر بدون حضور و مذاکره واقعی طرف کارگری انجام شود، مشمول تبصره نیست و باید بر اساس صدر و بندهای ماده ۴۴ بررسی شود.
اثر مستقیم تبصره نیز به ماده ۴۴ محدود است. محل قرار گرفتن حکم اجازه نمیدهد هر رفتار تشکلهای کارگری یا کارفرمایی از تمام مقررات رقابت مصون شناخته شود. اگر رفتار دیگری واجد عناصر مستقل یکی از عناوین ماده ۴۵ یا ماده ۵۲ باشد، صرف ارتباط اشخاص با یک پیمان جمعی مانع بررسی آن عنوان نیست. البته نباید همان تعیین دستمزد و مزایای مشمول تبصره را با تغییر عنوان قانونی دوباره ممنوع کرد و بدین وسیله استثنای مقرر در تبصره را بیاثر ساخت.
اشخاص و قراردادهای مشمول
تبصره از قراردادهای «میان تشکلهای کارگری و کارفرمایی» سخن میگوید. تشکل در این عبارت باید با توجه به ساختار قانون کار فهمیده شود. ماده ۱۳۱ قانون کار تشکیل انجمنهای صنفی کارگری و کارفرمایی و کانونهای مربوط را برای حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی آنان پیشبینی کرده است. ماده ۱۴۰ نیز پیمان دستهجمعی را پیمانی کتبی میداند که میان شورا، انجمن صنفی یا نماینده قانونی کارگران از یک سو و یک یا چند کارفرما یا نمایندگان قانونی آنان از سوی دیگر، یا میان کانونهای کارگری و کارفرمایی منعقد میشود. بنابراین عنوان یا نامی که طرفین برای سند برمیگزینند تعیینکننده نیست و باید وجود نمایندگی جمعی کارگران و ارتباط قرارداد با نظام روابط کار احراز شود.مواد ۱۳۱ و ۱۴۰ قانون کار
عبارت تبصره از ماده ۱۴۰ قانون کار محدودتر نوشته شده است. تبصره ظاهراً قرارداد میان دو تشکل را بیان میکند، در حالی که ماده ۱۴۰ انعقاد پیمان جمعی میان نماینده جمعی کارگران و یک کارفرما را نیز میپذیرد. تفسیر محدود به قرارداد میان دو سازمان رسمی، بخش مهمی از مذاکرات دستهجمعی در سطح کارگاه را بدون دلیل از حکم خارج میکند. تفسیر قابل دفاعتر آن است که تعبیر «تشکلهای کارگری و کارفرمایی» اشارهای کوتاه به دو سوی رابطه جمعی کار تلقی شود و پیمانهای دستهجمعی موضوع ماده ۱۴۰ را نیز در بر گیرد، حتی اگر در سوی کارفرمایی تنها یک کارفرما یا نماینده قانونی او حضور داشته باشد. وجود نمایندگی جمعی در سوی کارگران همچنان ضروری است و قرارداد انفرادی کارگر و کارفرما موضوع این تبصره نیست.
هماهنگی داخلی هر طرف که مستقیماً برای تعیین موضع مذاکراتی، انعقاد یا اجرای پیمان جمعی ضرورت دارد نیز باید در محدوده کارکردی تبصره قرار گیرد. تشکل کارگری بدون جمعآوری و هماهنگکردن خواستههای اعضا و تشکل کارفرمایی بدون تعیین موضع مشترک اعضای خود نمیتواند وارد مذاکره واقعی شود. بااینحال، این حمایت به هماهنگیهای مستقل و فراتر از نیاز مذاکره تسری نمییابد. برای نمونه، توافق کارفرمایان بر عدم جذب نیروی یکدیگر یا تعیین سقف دستمزد پیش از مذاکره، هنگامی که از یک فرایند واقعی مذاکرات دستهجمعی جداست، صرفاً با ادعای آمادگی برای مذاکره مشمول تبصره نمیشود.
ثبت رسمی تشکل یا برخورداری از عنوان صنفی قرینه مهمی برای شناسایی طرف قرارداد است، اما نباید به پوششی برای توافق میان بنگاهها تبدیل شود. اگر یک انجمن کارفرمایی با مشارکت صوری یا غیرمؤثر یک نهاد کارگری، توافق از پیش تعیینشده اعضای خود را بهعنوان پیمان جمعی معرفی کند، ماهیت واقعی هماهنگی باید بررسی شود. تبصره از مذاکره جمعی حمایت میکند، نه از استفاده ابزاری از نام تشکل کارگری برای مصونکردن توافق کارفرمایان.
قلمرو دستمزد و مزایا
استثنا از حیث موضوع به تعیین «دستمزد و مزایا» محدود شده است. قانون کار میان مفاهیم حقالسعی، مزد، مزد ثابت و مزایای رفاهی یا انگیزشی تمایز میگذارد. ماده ۳۴ تمام دریافتهای قانونی کارگر به اعتبار قرارداد کار، از جمله مزد یا حقوق، کمک عائلهمندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه را در مفهوم حقالسعی قرار میدهد. مواد ۳۵ و ۳۶ نیز مزد و اجزای ثابت پرداختی به تبع شغل را تعریف میکنند. بر این اساس، واژه «مزایا» در تبصره نباید به مزایای ثابت جزء مزد محدود شود و میتواند مجموعه دریافتهای نقدی و غیرنقدی مرتبط با رابطه کار را در بر گیرد.مواد ۳۴ تا ۳۶ قانون کار
پرداخت اضافهکاری، فوقالعادههای شغلی، پاداش، کمکهزینههای رفاهی، مزایای غیرنقدی و سایر امتیازاتی که ارزش اقتصادی مستقیم برای کارگر دارند، میتوانند موضوع قرارداد مشمول تبصره باشند. بااینحال، قانون کار قلمرو پیمان دستهجمعی را بهطور کلی «شرایط کار» میداند، در حالی که تبصره ماده ۴۴ فقط از «دستمزد و مزایا» نام برده است. ازاینرو نمیتوان مصونیت صریح تبصره را بدون دلیل به همه شرایط کار تسری داد. این محدودیت لفظی با منطق گستردهتر مذاکرات دستهجمعی در حقوق رقابت کاملاً منطبق نیست، زیرا موضوعات دیگری مانند ساعات کار، مرخصی یا ایمنی نیز میتوانند جزء طبیعی و مستقیم یک مذاکره جمعی واقعی باشند. بااینحال، این اشکال را نمیتوان با نادیده گرفتن قید قانونگذار برطرف کرد.
خارج بودن این موضوعات از مصونیت صریح تبصره به معنای ممنوع بودن آنها نیست. توافق درباره ساعات کار، مرخصی، ایمنی یا سایر شرایط کار تنها در صورتی با ماده ۴۴ تعارض پیدا میکند که واجد یکی از آثار ممنوعشده در این ماده باشد و قابلیت اخلال در رقابت را نیز داشته باشد. بسیاری از شروط متعارف روابط کار ممکن است اساساً چنین اثری نداشته باشند و بدون نیاز به استناد به تبصره نیز خارج از قلمرو ممنوعیت قرار گیرند. بنابراین باید میان محدود بودن دامنه استثنای تبصره و ممنوع بودن توافق تفاوت گذاشت. اگر قانونگذار قصد داشته است همه شرایط متعارف مذاکرات دستهجمعی را از قلمرو ماده ۴۴ خارج کند، تعبیر «دستمزد و مزایا» برای بیان این مقصود نارساست.
توافق درباره قیمت کالا یا خدمت بنگاهها، مقدار تولید، تقسیم مشتریان، محدود کردن استخدام کارگران اشخاص خارج از پیمان، منع ورود بنگاههای جدید یا تحریم عرضهکنندگان، تعیین دستمزد و مزایا محسوب نمیشود. درج چنین شروطی در یک پیمان جمعی، آنها را مشمول تبصره نمیکند. اگر قرارداد هم شروط مربوط به مزد و مزایا و هم محدودیتهای مستقل بازار محصول یا بازار نیروی کار داشته باشد، هر بخش باید بر اساس موضوع و اثر خود ارزیابی شود. حمایت از بخش نخست نباید به بخش دوم سرایت کند.
تبصره همچنین اجازه توافق بر مزایای کمتر از حداقلهای آمره قانون کار را نمیدهد. ماده ۸ شروط قرارداد کار را تنها در صورتی نافذ میداند که مزایایی کمتر از امتیازات قانونی برای کارگر مقرر نکند. ماده ۴۱ نیز رعایت حداقل مزد تعیینشده را الزامی کرده و ماده ۱۴۱ اعتبار پیمان دستهجمعی را به کمتر نبودن مزایا از قانون کار و عدم مغایرت آن با قوانین و مقررات وابسته ساخته است. بنابراین ارجاع به قانون کار، اختیار کاهش توافقی حداقل مزد یا حذف مزایای الزامی را ایجاد نمیکند.مواد ۸، ۴۱ و ۱۴۱ قانون کار
آثار تبعیت از قانون کار
تبعیت از قانون کار فقط به تعیین حداقلهای مادی محدود نیست و قواعد تشکیل، اعتبار و اجرای پیمان جمعی را نیز در بر میگیرد. بر اساس ماده ۱۴۰، پیمان دستهجمعی باید کتبی باشد و نسخهای از آن برای رسیدگی و تأیید به وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تسلیم شود. ماده ۱۴۱ نیز اعتبار و قابلیت اجرای پیمان را به رعایت حداقلهای قانونی، عدم مغایرت با قوانین و مقررات و تأیید وزارتخانه وابسته میکند. مواد ۱۴۲ تا ۱۴۴ برای اختلافات جمعی، استمرار مذاکرات و تغییر پیمان مدتدار قواعد خاصی دارند.مواد ۱۴۰ تا ۱۴۴ قانون کار
پیمان معتبر فقط رابطه میان امضاکنندگان را تنظیم نمیکند. ماده ۱۴۶ قانون کار مقررات پیمان دستهجمعی را بر قراردادهای انفرادی کار حاکم میداند، مگر آنکه قرارداد انفرادی از حیث مزد مزایای بیشتری برای کارگر مقرر کرده باشد. اختلافات فردی ناشی از اجرای پیمان نیز بر اساس ماده ۱۵۷ ابتدا از طریق سازش و سپس در هیأتهای تشخیص و حل اختلاف کار رسیدگی میشود. ارجاع تبصره به قانون کار با توجه به این مجموعه مقررات معنا مییابد و نمیتوان تنها بخش مطلوب پیمان را از قانون کار گرفت و الزامات اعتبار، حداقلهای حمایتی و سازوکارهای نظارتی آن را کنار گذاشت.مواد ۱۴۶ و ۱۵۷ قانون کار
عدم رعایت یکی از تشریفات قانون کار لزوماً به معنای تحقق تخلف رقابتی نیست. ممکن است سندی به علت تنظیمنشدن در شکل مقرر یا تأییدنشدن توسط وزارتخانه، پیمان جمعی معتبر و لازمالاجرا نباشد، اما از نظر محتوا نیز توان اخلال در رقابت نداشته باشد. در مقابل، طرفین نمیتوانند برای برخورداری از تبصره به قراردادی استناد کنند که شرایط اساسی یک مذاکره جمعی واقعی را ندارد. بیاعتباری کارگری و ضد رقابتی بودن دو پرسش جداگانهاند و فقدان یکی، دیگری را خودبهخود اثبات نمیکند.
مرز استثنا و معیار احراز
برای اعمال تبصره باید وجود چند عنصر بهطور جداگانه احراز شود. قرارداد باید در چارچوب یک رابطه جمعی کار منعقد شده باشد، طرف کارگری از نمایندگی واقعی یا قانونی برخوردار باشد، طرف مقابل کارفرما یا نماینده جمعی یا قانونی کارفرمایان باشد و موضوع قرارداد واقعاً تعیین دستمزد و مزایای ناشی از رابطه کار باشد. ارتباط اسمی قرارداد با امور کارگری یا حضور یک تشکل در میان امضاکنندگان برای برخورداری از استثنا کافی نیست.
شورای رقابت در صورت طرح شکایت ناگزیر است برای تعیین قلمرو صلاحیت خود، این عناصر را بررسی کند. این بررسی با تصمیمگیری درباره اعتبار نهایی پیمان بر اساس قانون کار یکسان نیست. شورا میتواند احراز کند که یک محدودیت خاص از نظر اشخاص یا موضوع خارج از تبصره است و سپس آن را بر اساس ماده ۴۴ بررسی کند. در مقابل، اختلاف درباره رعایت حداقل مزد، اعتبار پیمان، تأیید وزارتخانه یا اجرای مزایای مقرر، اصولاً باید در سازوکارهای قانون کار رسیدگی شود.
متن پیمان، اساسنامه و مدارک ثبت تشکلها، نحوه انتخاب نمایندگان، صورتجلسات مذاکرات، خواستههای مبادلهشده، میزان مشارکت واقعی دو طرف، ارتباط هر شرط با رابطه کار و آثار آن در بازار محصول یا بازار نیروی کار، مهمترین دلایل تشخیصاند. توافق واقعی درباره دستمزد و مزایا از ماده ۴۴ کنار گذاشته میشود، اما توافق مستقل بر محدود کردن رقابت را نمیتوان با درج در پیمان دستهجمعی یا افزودن امضای یک تشکل کارگری از نظارت رقابتی مصون کرد.
شرح نادر جعفری
شرح تبصره ماده ۴۴
قراردادهای کارگری و کارفرمایی، قلمرو استثنا و ارتباط آن با قانون کار
فهرست مطالب این شرح
تبصره به تعارض بالقوه میان حقوق رقابت و نظام مذاکرات دستهجمعی در حقوق کار پاسخ میدهد. تعیین هماهنگ دستمزد و مزایا از یک جهت به تعیین مشترک بهای نیروی کار شباهت دارد و ممکن است در نگاه نخست در قلمرو ممنوعیتهای ماده ۴۴ قرار گیرد. از جهت دیگر، مذاکره جمعی میان نمایندگان کارگران و کارفرمایان یکی از سازوکارهای شناختهشده تنظیم روابط کار است و قانون کار صریحاً امکان تعیین یا تغییر شرایط کار در سطح کارگاه، حرفه یا صنعت را از طریق مذاکره دستهجمعی پذیرفته است. تبصره تعارض میان این دو نظام را به سود اعمال قانون کار حل میکند.
در مجموعه آرای شورای رقابت در خصوص ماده ۴۴ که برای این شرح بررسی شده، تصمیمی درباره تفسیر یا اعمال این تبصره یافت نشد. ازاینرو حدود حکم را باید از الفاظ تبصره، جایگاه آن در ماده ۴۴ و مقررات فصل هفتم قانون کار استخراج کرد. نبود رأی به معنای بیاهمیت بودن تبصره نیست، بلکه فقط نشان میدهد مرزهای آن هنوز در رویه شورای رقابت روشن نشده است.
ماهیت حکم و نسبت آن با ماده ۴۴
عبارت «تابع قانون کار است» را نمیتوان صرفاً یادآوری این امر دانست که قراردادهای جمعی کار باید مقررات قانون کار را رعایت کنند. چنین حکمی بدون تبصره نیز از قانون کار به دست میآمد و تکرار آن در ذیل ماده ۴۴ فایده مستقلی نداشت. جایگاه تبصره نشان میدهد که قراردادهای واجد شرایط آن نباید صرفاً به دلیل تعیین هماهنگ دستمزد و مزایا، توافق محدودکننده رقابت موضوع ماده ۴۴ شناخته شوند. از حیث نسبت میان حکم عام ماده ۴۴ و تبصره، تبصره حکم عام ماده ۴۴ را تخصیص زده است، زیرا قراردادهای جمعی از نظر موضوعی میتوانند در قلمرو توافقهای موضوع ماده ۴۴ قرار گیرند، اما قانونگذار به حکم صریح تبصره آنها را در محدوده تعیین دستمزد و مزایا از شمول ممنوعیت خارج کرده است. بنابراین تبصره در محدوده خود نوعی استثنا از اعمال ممنوعیتهای ماده ۴۴ ایجاد میکند و اعتبار، آثار و نظارت بر این قراردادها را به قانون کار میسپارد.
مبنای این استثنا تفاوت میان تبانی خریداران نیروی کار و مذاکره دستهجمعی واقعی است. در تبانی خریداران، کارفرمایان بدون مشارکت نمایندگان کارگران بر کاهش، تثبیت یا محدود کردن دستمزد رقابت میکنند و قدرت انتخاب کارگران را کاهش میدهند. در مذاکره دستهجمعی، نمایندگان دو سوی رابطه کار برای تعیین شرایط استخدام وارد مذاکره میشوند. حمایت از حالت دوم، مصونیت حالت نخست را اقتضا نمیکند. توافق چند کارفرما درباره سقف دستمزد، خودداری از جذب کارکنان یکدیگر یا یکسانسازی مزایا، اگر بدون حضور و مذاکره واقعی طرف کارگری انجام شود، مشمول تبصره نیست و باید بر اساس صدر و بندهای ماده ۴۴ بررسی شود.
اثر مستقیم تبصره نیز به ماده ۴۴ محدود است. محل قرار گرفتن حکم اجازه نمیدهد هر رفتار تشکلهای کارگری یا کارفرمایی از تمام مقررات رقابت مصون شناخته شود. اگر رفتار دیگری واجد عناصر مستقل یکی از عناوین ماده ۴۵ یا ماده ۵۲ باشد، صرف ارتباط اشخاص با یک پیمان جمعی مانع بررسی آن عنوان نیست. البته نباید همان تعیین دستمزد و مزایای مشمول تبصره را با تغییر عنوان قانونی دوباره ممنوع کرد و بدین وسیله استثنای مقرر در تبصره را بیاثر ساخت.
اشخاص و قراردادهای مشمول
تبصره از قراردادهای «میان تشکلهای کارگری و کارفرمایی» سخن میگوید. تشکل در این عبارت باید با توجه به ساختار قانون کار فهمیده شود. ماده ۱۳۱ قانون کار تشکیل انجمنهای صنفی کارگری و کارفرمایی و کانونهای مربوط را برای حفظ حقوق و منافع مشروع و قانونی آنان پیشبینی کرده است. ماده ۱۴۰ نیز پیمان دستهجمعی را پیمانی کتبی میداند که میان شورا، انجمن صنفی یا نماینده قانونی کارگران از یک سو و یک یا چند کارفرما یا نمایندگان قانونی آنان از سوی دیگر، یا میان کانونهای کارگری و کارفرمایی منعقد میشود. بنابراین عنوان یا نامی که طرفین برای سند برمیگزینند تعیینکننده نیست و باید وجود نمایندگی جمعی کارگران و ارتباط قرارداد با نظام روابط کار احراز شود.مواد ۱۳۱ و ۱۴۰ قانون کار
عبارت تبصره از ماده ۱۴۰ قانون کار محدودتر نوشته شده است. تبصره ظاهراً قرارداد میان دو تشکل را بیان میکند، در حالی که ماده ۱۴۰ انعقاد پیمان جمعی میان نماینده جمعی کارگران و یک کارفرما را نیز میپذیرد. تفسیر محدود به قرارداد میان دو سازمان رسمی، بخش مهمی از مذاکرات دستهجمعی در سطح کارگاه را بدون دلیل از حکم خارج میکند. تفسیر قابل دفاعتر آن است که تعبیر «تشکلهای کارگری و کارفرمایی» اشارهای کوتاه به دو سوی رابطه جمعی کار تلقی شود و پیمانهای دستهجمعی موضوع ماده ۱۴۰ را نیز در بر گیرد، حتی اگر در سوی کارفرمایی تنها یک کارفرما یا نماینده قانونی او حضور داشته باشد. وجود نمایندگی جمعی در سوی کارگران همچنان ضروری است و قرارداد انفرادی کارگر و کارفرما موضوع این تبصره نیست.
هماهنگی داخلی هر طرف که مستقیماً برای تعیین موضع مذاکراتی، انعقاد یا اجرای پیمان جمعی ضرورت دارد نیز باید در محدوده کارکردی تبصره قرار گیرد. تشکل کارگری بدون جمعآوری و هماهنگکردن خواستههای اعضا و تشکل کارفرمایی بدون تعیین موضع مشترک اعضای خود نمیتواند وارد مذاکره واقعی شود. بااینحال، این حمایت به هماهنگیهای مستقل و فراتر از نیاز مذاکره تسری نمییابد. برای نمونه، توافق کارفرمایان بر عدم جذب نیروی یکدیگر یا تعیین سقف دستمزد پیش از مذاکره، هنگامی که از یک فرایند واقعی مذاکرات دستهجمعی جداست، صرفاً با ادعای آمادگی برای مذاکره مشمول تبصره نمیشود.
ثبت رسمی تشکل یا برخورداری از عنوان صنفی قرینه مهمی برای شناسایی طرف قرارداد است، اما نباید به پوششی برای توافق میان بنگاهها تبدیل شود. اگر یک انجمن کارفرمایی با مشارکت صوری یا غیرمؤثر یک نهاد کارگری، توافق از پیش تعیینشده اعضای خود را بهعنوان پیمان جمعی معرفی کند، ماهیت واقعی هماهنگی باید بررسی شود. تبصره از مذاکره جمعی حمایت میکند، نه از استفاده ابزاری از نام تشکل کارگری برای مصونکردن توافق کارفرمایان.
قلمرو دستمزد و مزایا
استثنا از حیث موضوع به تعیین «دستمزد و مزایا» محدود شده است. قانون کار میان مفاهیم حقالسعی، مزد، مزد ثابت و مزایای رفاهی یا انگیزشی تمایز میگذارد. ماده ۳۴ تمام دریافتهای قانونی کارگر به اعتبار قرارداد کار، از جمله مزد یا حقوق، کمک عائلهمندی، هزینه مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه را در مفهوم حقالسعی قرار میدهد. مواد ۳۵ و ۳۶ نیز مزد و اجزای ثابت پرداختی به تبع شغل را تعریف میکنند. بر این اساس، واژه «مزایا» در تبصره نباید به مزایای ثابت جزء مزد محدود شود و میتواند مجموعه دریافتهای نقدی و غیرنقدی مرتبط با رابطه کار را در بر گیرد.مواد ۳۴ تا ۳۶ قانون کار
پرداخت اضافهکاری، فوقالعادههای شغلی، پاداش، کمکهزینههای رفاهی، مزایای غیرنقدی و سایر امتیازاتی که ارزش اقتصادی مستقیم برای کارگر دارند، میتوانند موضوع قرارداد مشمول تبصره باشند. بااینحال، قانون کار قلمرو پیمان دستهجمعی را بهطور کلی «شرایط کار» میداند، در حالی که تبصره ماده ۴۴ فقط از «دستمزد و مزایا» نام برده است. ازاینرو نمیتوان مصونیت صریح تبصره را بدون دلیل به همه شرایط کار تسری داد. این محدودیت لفظی با منطق گستردهتر مذاکرات دستهجمعی در حقوق رقابت کاملاً منطبق نیست، زیرا موضوعات دیگری مانند ساعات کار، مرخصی یا ایمنی نیز میتوانند جزء طبیعی و مستقیم یک مذاکره جمعی واقعی باشند. بااینحال، این اشکال را نمیتوان با نادیده گرفتن قید قانونگذار برطرف کرد.
خارج بودن این موضوعات از مصونیت صریح تبصره به معنای ممنوع بودن آنها نیست. توافق درباره ساعات کار، مرخصی، ایمنی یا سایر شرایط کار تنها در صورتی با ماده ۴۴ تعارض پیدا میکند که واجد یکی از آثار ممنوعشده در این ماده باشد و قابلیت اخلال در رقابت را نیز داشته باشد. بسیاری از شروط متعارف روابط کار ممکن است اساساً چنین اثری نداشته باشند و بدون نیاز به استناد به تبصره نیز خارج از قلمرو ممنوعیت قرار گیرند. بنابراین باید میان محدود بودن دامنه استثنای تبصره و ممنوع بودن توافق تفاوت گذاشت. اگر قانونگذار قصد داشته است همه شرایط متعارف مذاکرات دستهجمعی را از قلمرو ماده ۴۴ خارج کند، تعبیر «دستمزد و مزایا» برای بیان این مقصود نارساست.
توافق درباره قیمت کالا یا خدمت بنگاهها، مقدار تولید، تقسیم مشتریان، محدود کردن استخدام کارگران اشخاص خارج از پیمان، منع ورود بنگاههای جدید یا تحریم عرضهکنندگان، تعیین دستمزد و مزایا محسوب نمیشود. درج چنین شروطی در یک پیمان جمعی، آنها را مشمول تبصره نمیکند. اگر قرارداد هم شروط مربوط به مزد و مزایا و هم محدودیتهای مستقل بازار محصول یا بازار نیروی کار داشته باشد، هر بخش باید بر اساس موضوع و اثر خود ارزیابی شود. حمایت از بخش نخست نباید به بخش دوم سرایت کند.
تبصره همچنین اجازه توافق بر مزایای کمتر از حداقلهای آمره قانون کار را نمیدهد. ماده ۸ شروط قرارداد کار را تنها در صورتی نافذ میداند که مزایایی کمتر از امتیازات قانونی برای کارگر مقرر نکند. ماده ۴۱ نیز رعایت حداقل مزد تعیینشده را الزامی کرده و ماده ۱۴۱ اعتبار پیمان دستهجمعی را به کمتر نبودن مزایا از قانون کار و عدم مغایرت آن با قوانین و مقررات وابسته ساخته است. بنابراین ارجاع به قانون کار، اختیار کاهش توافقی حداقل مزد یا حذف مزایای الزامی را ایجاد نمیکند.مواد ۸، ۴۱ و ۱۴۱ قانون کار
آثار تبعیت از قانون کار
تبعیت از قانون کار فقط به تعیین حداقلهای مادی محدود نیست و قواعد تشکیل، اعتبار و اجرای پیمان جمعی را نیز در بر میگیرد. بر اساس ماده ۱۴۰، پیمان دستهجمعی باید کتبی باشد و نسخهای از آن برای رسیدگی و تأیید به وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تسلیم شود. ماده ۱۴۱ نیز اعتبار و قابلیت اجرای پیمان را به رعایت حداقلهای قانونی، عدم مغایرت با قوانین و مقررات و تأیید وزارتخانه وابسته میکند. مواد ۱۴۲ تا ۱۴۴ برای اختلافات جمعی، استمرار مذاکرات و تغییر پیمان مدتدار قواعد خاصی دارند.مواد ۱۴۰ تا ۱۴۴ قانون کار
پیمان معتبر فقط رابطه میان امضاکنندگان را تنظیم نمیکند. ماده ۱۴۶ قانون کار مقررات پیمان دستهجمعی را بر قراردادهای انفرادی کار حاکم میداند، مگر آنکه قرارداد انفرادی از حیث مزد مزایای بیشتری برای کارگر مقرر کرده باشد. اختلافات فردی ناشی از اجرای پیمان نیز بر اساس ماده ۱۵۷ ابتدا از طریق سازش و سپس در هیأتهای تشخیص و حل اختلاف کار رسیدگی میشود. ارجاع تبصره به قانون کار با توجه به این مجموعه مقررات معنا مییابد و نمیتوان تنها بخش مطلوب پیمان را از قانون کار گرفت و الزامات اعتبار، حداقلهای حمایتی و سازوکارهای نظارتی آن را کنار گذاشت.مواد ۱۴۶ و ۱۵۷ قانون کار
عدم رعایت یکی از تشریفات قانون کار لزوماً به معنای تحقق تخلف رقابتی نیست. ممکن است سندی به علت تنظیمنشدن در شکل مقرر یا تأییدنشدن توسط وزارتخانه، پیمان جمعی معتبر و لازمالاجرا نباشد، اما از نظر محتوا نیز توان اخلال در رقابت نداشته باشد. در مقابل، طرفین نمیتوانند برای برخورداری از تبصره به قراردادی استناد کنند که شرایط اساسی یک مذاکره جمعی واقعی را ندارد. بیاعتباری کارگری و ضد رقابتی بودن دو پرسش جداگانهاند و فقدان یکی، دیگری را خودبهخود اثبات نمیکند.
مرز استثنا و معیار احراز
برای اعمال تبصره باید وجود چند عنصر بهطور جداگانه احراز شود. قرارداد باید در چارچوب یک رابطه جمعی کار منعقد شده باشد، طرف کارگری از نمایندگی واقعی یا قانونی برخوردار باشد، طرف مقابل کارفرما یا نماینده جمعی یا قانونی کارفرمایان باشد و موضوع قرارداد واقعاً تعیین دستمزد و مزایای ناشی از رابطه کار باشد. ارتباط اسمی قرارداد با امور کارگری یا حضور یک تشکل در میان امضاکنندگان برای برخورداری از استثنا کافی نیست.
شورای رقابت در صورت طرح شکایت ناگزیر است برای تعیین قلمرو صلاحیت خود، این عناصر را بررسی کند. این بررسی با تصمیمگیری درباره اعتبار نهایی پیمان بر اساس قانون کار یکسان نیست. شورا میتواند احراز کند که یک محدودیت خاص از نظر اشخاص یا موضوع خارج از تبصره است و سپس آن را بر اساس ماده ۴۴ بررسی کند. در مقابل، اختلاف درباره رعایت حداقل مزد، اعتبار پیمان، تأیید وزارتخانه یا اجرای مزایای مقرر، اصولاً باید در سازوکارهای قانون کار رسیدگی شود.
متن پیمان، اساسنامه و مدارک ثبت تشکلها، نحوه انتخاب نمایندگان، صورتجلسات مذاکرات، خواستههای مبادلهشده، میزان مشارکت واقعی دو طرف، ارتباط هر شرط با رابطه کار و آثار آن در بازار محصول یا بازار نیروی کار، مهمترین دلایل تشخیصاند. توافق واقعی درباره دستمزد و مزایا از ماده ۴۴ کنار گذاشته میشود، اما توافق مستقل بر محدود کردن رقابت را نمیتوان با درج در پیمان دستهجمعی یا افزودن امضای یک تشکل کارگری از نظارت رقابتی مصون کرد.